خبير موارد بشرية

(Human Resource Specialist (HRS

يتسم العصر الحديث بالتطور السريع والمتزايد في مختلف المجالات، وبخاصة التقنية والاقتصادية ويمتد هذا التطور ليشمل المجالات الإدارية كذلك، ومنها مجال الموارد البشرية والتي تختص بتطوير الأفراد وتحسين مهاراتهم المهنية في مجالات الأعمال باعتبارهم مورد بل أهم الموارد في المؤسسات.

الموارد البشرية هي مجموعة الأفراد الذين يشكلون القوى العاملة في أي مؤسسة، وتكمن أهمية الموارد البشرية في كونها أحد أهم العناصر الأساسية للعمليات الإنتاجية ولابد من وجود كفاءات متميزة قادرة على الأداء الفعال يمكنها العمل وتلبية متطلبات الأعمال في أي مؤسسة أو شركة ناجحة بشكل دائم. ولذلك فإن التوسع الإنتاجي لا يتم بالتوسع الأفقي فقط من قبيل زيادة عدد العاملين واستخدام التقنية الحديثة، بل يجب أيضاً رفع مستوى كفاءة العاملين وتحفيزهم وتوفير برامج التدريب والتأهيل المناسبة لهم.

وتعتبر إدارة الموارد البشرية من الإدارات الأساسية في مختلف المؤسسات الكبرى، والتي يقع على عاتقها الإشراف والمتابعة المستمرة لكافة العاملين في تلك المؤسسات بداية من الاختيار واستقطاب الكفاءات، وتوفير برامج التدريب والإشراف على برامج ونظم التأمين للعاملين القدامى، وتقييم مستويات الأداء وإعداد التقارير المستمرة ورفعها للإدارة وضبط منظومة الحوافز والمكافآت، وإعداد خطط بالتنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى العاملة الحالية والمستقبلية، وتنظيم اللوائح الخاصة بالأجور والتعويضات والمرتبات ونظم تسوية الوظائف وفض المنازعات وغيرها من متطلبات الإدارة الجيدة والمتطورة للموارد البشرية.

وتتمثل مسؤولية إدارة الموارد البشرية في جذب واختيار وتدريب وتقييم الكفاءات البشرية، والإشراف على القيادة والثقافة التنظيمية، وتحديد صلاحيات كل وظيفة بالإضافة لتنظيم معايير الترقي والحصول على الحوافز وتطبيق الخصم وتوجيه الانذار للمقصرين والفصل من العمل ومتابعة وتحديث لوائح العمل في المؤسسات، وضمان الامتثال لقوانين العمل والتوظيف. وتركز إدارة الموارد البشرية على المبادرات الاستراتيجية مثل عمليات الاندماج والاستحواذ، وإدارة التدريب، وتخطيط التعاقب الوظيفي، والعلاقات الصناعية والعمالية.

وتستهدف إدارة الموارد البشرية تحقيق العديد من المتطلبات الأخرى وتشمل خلق واستخدام قوة عاملة متحفزة وقادرة على تحقيق الأهداف التنظيمية الأساسية. والعمل على إنشاء وإعداد الهيكل التنظيمي السليم والمرغوب فيه لضبط طبيعة العلاقات بين جميع الأعضاء العاملين في المنظمة. كما تتضمن إدارة الموارد البشرية العمل على ضمان اندماج الفرد أو الجماعات داخل المنظمة عن طريق التنسيق بين أهداف الفرد والجماعة مع تلك المنظمة. وتنمية مهارات الابتكار والتحفيز لدى العاملين وتعزيز مشاعر الانتماء لديهم نحو جهة العمل، ويعتبر الخبراء بأن الموظفين في أي موقع عمل هم عملاء داخليين للمؤسسة يستلزم على المؤسسات تحقيق مستويات من الرضا الوظيفي لديهم، والعمل على توفير ظروف ومتطلبات بيئة العمل الجيدة والمحفزة لتساعدهم على الإنجاز وتحقيق الأهداف المطلوبة منهم بشكل كامل.

كما تتضمن إدارة الموارد البشرية العمل على تطوير سياسات عمل تتناسب مع نمو المنظمة وتسهم في توفير فرص تنموية للفرد وكذلك المجتمع. مع التركيز على تحقيق الاستخدام الفعال للموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية، وتحديد وتلبية الاحتياجات الفردية والجماعية من خلال تقديم أجور كافية ومنصفة للموظفين، علاوة على الحوافز، والاستحقاقات وتوفير الضمان الاجتماعي والتدابير الخاصة بتحديات العمل، وتأثيراته الجسدية والنفسية على العامل.

فالبشر هم الأيدي العاملة التي تبذل الجهود لتحقيق الأهداف ومساعدة المؤسسات على الاستمرار، وهم عملاء داخليين كذلك لدى المؤسسات لهم حقوق وتسعى المؤسسات الناجحة لتحقيق متطلبات الأمان المهني لهؤلاء العاملين لديها، بهدف الاحتفاظ بهم والحفاظ عليهم.

ولذا فقد زادت أهمية منظومة إدارة الموارد البشرية لما لها من دور أساسي في تلبية متطلبات العاملين وإتاحة الفرصة للمؤسسات للاستفادة بأفضل صورة من الموارد البشرية المتاحة لديها، وتختص إدارة الموارد البشرية بدراسة أهم العوامل التي من شأنها التأثير على العاملين باعتبارهم مورد اقتصادي أساسي يتفاعلون باستمرار مع بعضهم البعض، ويتفاعلون كذلك مع مختلف المتغيرات المتضمنة في بيئة العمو تؤثر كافة تلك التفاعلات على مستويات الأداء والإنتاجية التي يتم تقديمها.

كما تسهم إدارة الموارد البشرية الاحترافية في تلبية العديد من المهمات منها المهمات التقليدية متمثلة في تحديد الوظائف، وتحديد خصائص كل منها والمتطلبات الوظيفية اللازمة فيها وتحديد طريقة التعيين واختيار العاملين، وتنظيم المرتبات والمهمات وتوزيع الهيكل التنظيمي الإداري داخل المؤسسة، وفض المنازعات ومتابعة الأداء وإعداد التقارير اللازمة حول مستويات أداء العاملين، وتنظيم الدورات التدريبية اللازمة للارتقاء بمستوى الأداء المهني، بالإضافة لما سبق تعمل إدارة الموارد البشرية كذلك على دراسة احتياجات العاملين والمتطلبات المهنية اللازمة لهم لتحقيق الرضا الوظيفي، وتقليص نسب التغيب عن العمل وطلب الحصول على الاجازة، وغيرها من العوامل التي تؤثر على مستوى الأداء ومعدلات الإنتاجية وتسبب الخسائر كذلك.

كما تختص إدارة الموارد البشرية بتعيين عاملين جدد مع الالتزام بتطبيق أهم الجوانب والمعايير الأخلاقية الواجب توافرها ضمن إدارة الموارد البشرية، وتوفير السبل المتاحة لتهيئة بيئة العمل لتكون بيئة عمل منظمة ومحفزة للعاملين، وتشجعهم على إبراز مواهبهم وقدراتهم المتنوعة بشكل لا يتعارض مع قدرات المؤسسات وحاجات ولوائح العمل، بالإضافة إلى العمل على تطوير وتحديث سياسات إدارة الموارد البشرية، والعمل على ضمان الاستغلال الأمثل لطاقات العاملين وتحديث معايير التدريب والتعيين ومتابعة مسارات التخطيط المهني والمسارات الوظيفية وتعديل لوائح الأجور وحقوق العاملين متمثلة في توفير التأمينات والتعويضات وغيرها بما يضمن سلاسة العمل في المؤسسات، ويمكنها من تحقيق الارتقاء المنشود بمستويات الأداء والإنتاج.

ويسهم التطوير الفعال لمنظومة إدارة الموارد البشرية من خلال استخدام الأساليب الكمية والمعرفية الحديثة في تطوير الهيكل التنظيمي للمؤسسات، وتحديث فعاليات الأعمال والمهمات وتحديد المتطلبات الوظيفية وإدارة العجز والفائض وغيرها من المتطلبات، ولا يتوقف العمل على التحديث والتطوير في مجال إدارة الموارد البشرية الاحترافية بشكل مستمر لضمان سلامة الأعمال والأداء في مختلف مجالات العمل بما يمكن المؤسسات من تحقيق أهدافها بالإضافة لاستمرار التطوير والتحديث وتعزيز قدرات الموارد البشرية بشكل مستمر.

 

يستهدف برنامج خبير موارد بشرية تزويد الدارس بكم متميز من المعارف حول أحدث سبل الإدارة الفعالة للموارد البشرية وفقاً للدراسات والأبحاث البريطانية وبما يمكن الدارس من تحقيق متطلبات الإدارة الفعالة للموارد البشرية في المؤسسة التي يعمل بها وبما يمكنه من التميز والتنافس كذلك ويساعده على تطوير قدراته في هذا المجال ويحقق له متطلبات التطوير المهني الراقي والفعال.

وعند انتهاء العضو من دراسة برنامج خبير موارد بشرية سوف يكون قادراً على:

  • التعرف على مفهوم إدارة الموارد البشرية والإطار النظري الذي تقوم عليه.
  • التعرف على فلسفة إدارة الموارد البشرية وأهم النظريات التي تقوم عليها.
  • دراسة عدد من النماذج البارزة في مجال إدارة الموارد البشرية.
  • التعرف على الأساس المفاهيمي وطبيعة إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
  • التعرف على أهم سياسات والاستراتيجيات الفعالة في إدارة الموارد البشرية.
  • التعرف على كيفية قياس مستوى المهارات لدى الموارد البشرية.
  • التعرف على سياسات تصميم الوظائف وكيفية التوظيف واختيار الموظفين.
  • التعرف على أهم اللوائح المتبعة في تنظيم التعامل مع الموارد البشرية.
  • التعرف على سبل التقييم الفعال لإدارة الموارد البشرية.
  • التعرف على مهارات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.
  • التعرف على سبل التدريب الفعال للموارد البشرية وإدارة الحياة الوظيفية.
  • التعرف على دور القيادة والأبعاد الدولية لإدارة الموارد البشرية.
  • التعرف على كيفية إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية.

يقبل على التقدم لنيل شهادة خبير موارد بشرية المهنيون الذين يسعون لإحراز التقدم والحصول على أعلى الوظائف في حقل الموارد البشرية داخل المؤسسات المحلية والدولية في المملكة المتحدة وخارجها، والذين يقدمون خدماتهم في الحقول التالية:

  • إدارة الموارد البشرية
  • التنمية البشرية
  • التدريب الاحترافي
  • تدريب وإعداد المدربين المحترفين
  • إعداد برامج وحقائب تدريب الموارد البشرية
  • تصميم نظام مكافآت العمال والحوافز الإنتاجية
  • إدارة استقطاب الخبرات البشرية والإدارية
  • تصميم منظومات الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات

 Human Resources Management Principals

يتضمن مقرر أصول إدارة الموارد البشرية على المحتويات التالية:

  • مقدمة في إدارة الموارد البشرية
  • أساسيات الإدارة
  • المنظمة ومكونات المنظمة
  • الأفراد وسلوكهم
  • سلوك الفرد والمجموعة
  • إدارة شؤون الموظفين في إدارة الموارد البشرية
  • إدارة الموارد البشرية في بيئة متغيرة
  • تنوع مكان العمل
  • وظائف وبيئة فإدارة الموارد البشرية
  • جوانب إدارة الموارد البشرية
  • السياق القانوني لقرارات الموارد البشرية
  • تخطيط الموارد البشرية
  • التخطيط الاستراتيجي
  • التحليل الوظيفي (1)
  • التحليل الوظيفي (2)
  • التحليل الوظيفي (تتمة)
  • مصادر التوظيف
  • اختيار الموظفين
  • اختيار الاختبارات
  • عملية الاختيار (تتمة)
  • التنشئة الاجتماعية

Human Resources Management Methods

يتضمن مقرر أصول منهجيات إدارة الموارد البشرية على المحتويات التالية:

  • التدريب والتطوير
  • تعظيم التعلم
  • إدارة الحياة الوظيفية
  • الأداء
  • تقييم الأداء
  • تقييم الوظيفة ووضع سعر لها
  • نظام التعويضات
  • المزايا
  • دور المال في أداء العاملين
  • الحافز
  • السلامة والصحة المهنية
  • إدارة الضغوط
  • الاتصالات في المؤسسة
  • النقابات العمالية
  • النزاعات والتفاوض
  • السلطة والسياسة
  • النظام وحقوق الموظف
  • النظام (يتبع …)
  • القيادة
  • الأبعاد الدولية لإدارة الموارد البشرية
  • الخلاصة

Human Resources Management Practices

يتضمن مقرر ممارسة إدارة الموارد البشرية على المحتويات التالية:

الوحدة الأولى

  • مقدمة
  • جوهر إدارة الموارد البشرية (الموارد البشرية)
  • المفاهيم والمصطلحات الرئيسية
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة – مفهوم إدارة الموارد البشرية
  • تطوير مفهوم إدارة الموارد البشرية
  • الإطار النظري لإدارة الموارد البشرية
  • ممارسة إدارة الموارد البشرية اليوم
  • الهدف من هذه الوحدة
  • أهداف إدارة الموارد البشرية
  • فلسفة إدارة الموارد البشرية
  • النظريات التي تقوم عليها إدارة الموارد البشرية
  • الالتزام
  • الحافز
  • وجهة النظر القائمة على الموارد
  • نظرية السلوك التنظيمي
  • النظرية الموقفية
  • النظرية المؤسسية
  • نظرية رأس المال البشري
  • نظرية التبعية الموارد
  • نظرية التبادل الاجتماعي
  • نظرية تكاليف المعاملات
  • نظرية الوكالة
  • تحفظات على المفهوم الأصلي لإدارة الموارد البشرية
  • نماذج لإدارة الموارد البشرية
  • نموذج المطابقة لإدارة الموارد البشرية
  • نموذج هارفارد لإدارة الموارد البشرية
  • نموذج السياقية لإدارة الموارد البشرية
  • نموذج 5-P لإدارة الموارد البشرية
  • النموذج الأوروبي لإدارة الموارد البشرية
  • نماذج إدارة الموارد البشرية الصلبة والناعمة
  • إدارة الموارد البشرية اليوم
  • الأسئلة

الوحدة الثانية

  • إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • الأساس المفاهيمي لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • الإدارة الاستراتيجية
  • مفهوم الاستراتيجية
  • تنفيذ الاستراتيجية
  • تقييم نقدي لمفهوم الاستراتيجية
  • طبيعة إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • أهداف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • تقييم نقدي لمفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • تنوع العمليات الاستراتيجية، ومستوياتها وأساليبه
  • تعقيد عملية صياغة الاستراتيجية
  • الطبيعة التطورية لاستراتيجية العمل
  • غياب استراتيجيات الأعمال الواضحة
  • الطبيعة النوعية لقضايا الموارد البشرية
  • التكامل مع ماذا؟
  • النتائج
  • وجهة النظر القائمة على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • تقييم نقدي لوجهة النظر القائمة على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • التوافق الاستراتيجي
  • وجهات النظر بشأن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • نموذج أفضل الممارسات
  • نموذج أفضل المناسب
  • نموذج دورة الحياة
  • أفضل المناسب والاستراتيجيات التنافسية
  • التكوين الاستراتيجي
  • تقييم نقدي لأفضل الممارسات وأفضل نماذج (أفضل مناسب)
  • نموذج أفضل الممارسات
  • نموذج أفضل المناسب
  • النتائج
  • الأدلّة
  • تقييم نقدي للأدلّة
  • استراتيجيات الموارد البشرية
  • استراتيجيات الموارد البشرية العامة
  • إدارة الأداء العالي
  • إدارة الالتزام العالي
  • إدارة المشاركة العالية
  • استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة
  • جمعية الأطفال
  • معايير استراتيجية الموارد البشرية الفعالة
  • صياغة استراتيجية الموارد البشرية
  • تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية
  • نقاط التعلم الأساسية: إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
  • الأسئلة

الوحدة الثالثة

  • تسليم إدارة الموارد البشرية – النظم والأدوار
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • أسلوب بناء الموارد البشرية
  • نظام الموارد البشرية
  • وظيفة نموذج تسليم الموارد البشرية
  • دور وتنظيم وظيفة الموارد البشرية
  • أنشطة الموارد البشرية
  • تنظيم وظيفة الموارد البشرية
  • نموذج المقعد ذو الثلاثة أرجل
  • تقييم نقدي لنموذج المقعد ذو الثلاثة أرجل
  • التعامل مع القضاي
  • تقييم وظيفة الموارد البشرية
  • حالة دراسات عن تنظيم وظيفة الموارد البشرية
  • شركاء العمل
  • حلول الاستشاريين
  • موظفي المشروع
  • نموذج خدمات إدارة الموارد البشرية المشتركة في برايس ووتر هاوس كوبرز (PWC)
  • إعادة تنظيم الموارد البشرية في خدمات الحريق بمدينة مانشستر
  • دور خبراء الموارد البشرية
  • الدور العام
  • دور تقديم الخدمات
  • الدور الاستراتيجي
  • مستوى الأدوار الاستراتيجية
  • المساهمة الاستراتيجية للمستشارين أو مساعدين للموارد البشرية
  • دور الشريك التجاري
  • تقييم نقدي لمفهوم الشريك التجاري
  • دور الابتكار
  • دور عامل التغيير
  • القيام بدور المهنية للموارد البشرية
  • قيم الموارد البشرية
  • الغموض في دور الممارسين للموارد البشرية
  • حالة الموارد البشرية
  • ماذا يعني أن تكون خبير للموارد البشرية؟
  • كفاءات الموارد البشرية
  • سلوكيات الموارد البشرية
  • دور الموارد البشرية لدى المدراء التنفيذيين
  • الأسئلة

الوحدة الرابعة

  • إدارة الموارد البشرية والأداء
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تأثير الموارد البشرية
  • كيف تصنع إدارة الموارد البشرية تأثير؟
  • شكوك حول العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والأداء
  • الغموض السببي
  • عوامل طارئة
  • ظاهرة الصندوق الأسود
  • تفسيرات لكيفية صنع إدارة الموارد البشرية تأثير
  • تطوير ثقافة الأداء العالي
  • أنظمة العمل الأداء العالي
  • تقييم نقدي لمدخل نظام العمل عالي الأداء
  • إدارة الأداء
  • مساهمة الموارد البشرية
  • الأسئلة

الوحدة الخامسة

  • إدارة رأس المال البشري
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • طبيعة إدارة رأس المال البشري
  • مفهوم رأس المال البشري
  • تعريف رأس المال البشري
  • مكونات رأس المال البشري
  • رأس المال الفكري
  • رأس المال الاجتماعي
  • رأس المال التنظيمي
  • منهج إدارة الأفراد الذي أثارته نظرية رأس المال البشري
  • قياس رأس المال البشري
  • الحاجة لقياس رأس المال البشري
  • مناهج للقياس
  • مؤشر رأس المال البشري – واتسون ويات
  • نموذج الأداء التنظيمي
  • رصد رأس المال البشري – أندرو مايو
  • بيانات القياس
  • تقارير رأس المال البشري
  • التقارير الداخلية
  • التقارير الخارجية
  • على الصعيد الوطني وبناء المجتمع
  • بنك ستاندرد تشارترد
  • خصائص رأس المال البشري
  • مكونات رأس المال البشري
  • أهمية رأس المال البشري
  • أهمية قياس رأس المال البشري
  • أسباب الاهتمام بقياس رأس المال البشري
  • مناهج للقياس
  • عناصر القياس
  • العوامل التي تؤثر على اختيار القياس
  • الأسئلة

الوحدة السادسة

  • إدارة المعرفة
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • مفهوم المعرفة
  • المعرفة الصريحة والضمنية
  • البيانات والمعلومات والمعارف
  • تعريف إدارة المعرفة
  • استراتيجيات إدارة المعرفة
  • استراتيجية التخصيص
  • قضايا إدارة المعرفة
  • خطوة التغيير
  • استراتيجية إدارة المعرفة المتعلقة باستراتيجية العمل
  • التكنولوجيا والناس
  • أهمية العملية
  • عمال المعرفة
  • مساهمة الموارد البشرية لإدارة المعرفة
  • نقاط التعلم الأساسية: إدارة المعرفة
  • الأسئلة

الوحدة السابعة

  • إدارة الموارد البشرية على أساس الكفاءة
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف الكفاءة
  • الكفاءات السلوكية
  • الكفاءات التقنية
  • الكفاءات NVQ / SNVQ
  • اطار الكفاءة
  • استخدام الكفاءات
  • منهج ‘القائمة’
  • دور الكفاءات الخاصة
  • الكفاءات المتدرجة
  • تطبيقات إدارة الموارد البشرية على أساس الكفاءة
  • الاختيار والتوظيف
  • التعلم والتطوير
  • إدارة الأداء
  • إدارة المكافآت
  • مفاتيح النجاح في استخدام الكفاءات
  • نقاط التعلم الأساسية: إدارة الموارد البشرية على أساس الكفاءة
  • تعريف الكفاءة
  • محتويات أطر الكفاءة (العناوين العشرة الأكثر شعبية)
  • استخدام الكفاءات (2006/7)
  • كيفية وضع إطار الكفاءات
  • مفاتيح النجاح في استخدام الكفاءات
  • الكفاءات والذكاء العاطفي
  • الأسئلة

الوحدة الثامنة

  • البعد الأخلاقي لإدارة الموارد البشرية
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • معنى ومخاوف الأخلاق
  • طبيعة القرارات الأخلاقية والأحكام
  • الأطر الأخلاقية
  • مذهب المنفعة
  • نظرية أصحاب المصلحة
  • آداب الخطاب
  • نظرية العدالة
  • العدالة
  • العدالة الإجرائية
  • العدالة التوزيعية
  • العدالة الاجتماعية
  • العدالة الطبيعية
  • مبادئ توجيهية لأخلاقيات إدارة الموارد البشرية
  • إرشادات عامة
  • تطوير المنظمة
  • الاختيار والتوظيف
  • التعلم والتطوير
  • إدارة الأداء
  • إدارة المكافآت
  • علاقات الموظفين
  • ممارسات التوظيف
  • المعضلات الأخلاقية
  • حل المعضلات الأخلاقية
  • الدور الأخلاقي للموارد البشرية
  • الأسئلة

الوحدة التاسعة

  • المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • تعريف المسؤولية الاجتماعية للشركات الاستراتيجية
  • أنشطة المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • الأساس المنطقي للمسؤولية الاجتماعية للشركات
  • الرأي الآخر
  • فوائد المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • أساس لوضع استراتيجية المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • وضع وتنفيذ استراتيجية المسؤولية الاجتماعية للشركات
  • الأسئلة

Personnel Behavior Management

يتضمن مقرر إدارة سلوك الأفراد على المحتويات التالية:

الوحدة الأولى

  • مقدمة
  • الحافز
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • معنى الدافع
  • أنواع الدافع
  • الدوافع الذاتية
  • دافع خارجي
  • نظرية الدافع
  • نظرية الواسطة
  • نظرية المحتوى
  • هرم ماسلو للاحتياجات
  • دوافع الانجاز لـ ماكليلاند
  • نموذج العامل الثنائي لهيرتزبرغ
  • نظرية تقرير المصير
  • تعليق على نظريات المحتوى
  • نظرية العملية
  • نظرية التعزيز
  • نظرية المتوقع
  • نظرية الهدف
  • نظرية العدالة
  • نظرية التعلم الاجتماعي
  • نظرية التقييم المعرفي
  • سلوك العمل الهادف
  • تعليق على النظريات العملية
  • ملخص نظريات الدافع
  • الاستنتاجات على نظرية الدافع
  • التحفيز والرضا الوظيفي
  • العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي
  • الرضا الوظيفي والأداء
  • الدافع والمال
  • استراتيجيات التحفيز
  • الأسئلة

الوحدة الثانية

  • الالتزام
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • معنى الالتزام التنظيمي
  • أهمية الالتزام
  • الالتزام والمشاركة
  • تقييم نقدي لمفهوم الالتزام
  • طبيعة غير دقيقة للمصطلح
  • الالتزام والمرونة
  • العوامل التي تؤثر على الالتزام
  • وضع استراتيجية الالتزام
  • تأثير الالتزام العالي
  • مشاكل مع مفهوم الالتزام
  • المشاركة والالتزام
  • العوامل التي تؤثر على مستوى الالتزام
  • مشاركة الموظفين
  • مخرجات التعلم

الوحدة الثالثة

  • مقدمة
  • معنى مشاركة الموظفين
  • وظيفة أو الانخراط التنظيمي أو كليهم
  • نظرية المشاركة
  • مكونات مشاركة الموظفين
  • المشاركة والالتزام
  • المشاركة والتحفيز
  • المشاركة والسلوك التنظيمي
  • المشاركة والرضا الوظيفي
  • قادة مشاركة الموظفين
  • نتائج المشاركة
  • تعزيز مشاركة الموظفين
  • تعزيز مشاركة العمل
  • المدراء التنفيذيين
  • تصميم الوظائف
  • برامج التعلم والتطوير
  • تطوير المشاركة من خلال إدارة الأداء
  • تطوير المشاركة من خلال المكافأة
  • تعزيز المشاركة التنظيمية
  • إدارة المشاركة العالية
  • صوت الموظف
  • بيئة العمل
  • الإرهاق
  • قياس المشاركة
  • النتائج
  • دراسة حالة السجل العقاري – تحديث القطاع العام
  • الأسئلة

Staff Recruitment

يتضمن مقرر اختيار الموظفين على المحتويات التالية:

الوحدة الأولى

  • مقدمة
  • الموارد الاستراتيجية
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • الهدف الاستراتيجي للتوظيف
  • المنهج الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية في التوظيف
  • التوافق الاستراتيجي في التوظيف
  • تجميع استراتيجيات وأنشطة التوظيف
  • المكونات الاستراتيجية للتوظيف
  • دراسة حالة
  • استراتيجية التوظيف والاستبقاء في مجلس مقاطعة باكنغهام
  • التوظيف واستراتيجية الافراد
  • تحسين الاختيار والتوظيف
  • الحفاظ على المواهب
  • استراتيجية المكافآت
  • إدارة المواهب
  • الأسئلة

الوحدة الثانية

  • تخطيط القوى العاملة
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف تخطيط القوى العاملة
  • تأثير تخطيط القوى العاملة
  • العلاقة بين القوى العاملة وتخطيط الأعمال
  • أسباب تخطيط القوى العاملة
  • قضايا تخطيط القوى العاملة
  • منهج منظم لتخطيط القوى العاملة
  • تخطيط الأعمال
  • مستويات نشاط التنبؤ
  • تخطيط السيناريو
  • جمع البيانات
  • التحليل
  • التنبؤ بالطلب على القوى العاملة
  • الحكم الإداري
  • تحليل نسبة الاتجاه
  • تقنيات دراسة العمل
  • توقع متطلبات المهارة والكفاءة
  • التنبؤ بالعرض
  • توقعات المتطلبات المستقبلية من القوى العاملة
  • تخطيط العمل
  • تطبيق
  • الرصد والتقييم
  • دراسات الحالة
  • مجلس مقاطعة باكينجهامشير
  • صندوق الرعاية الأولية بليموث
  • سيمنز (UK)
  • الأساس المنطقي لتخطيط القوى العاملة
  • قضايا تخطيط القوى العاملة
  • الأسئلة

الوحدة الثالثة

  • الاختيار والتوظيف
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • عملية الاختيار والتوظيف
  • تحديد المتطلبات
  • خصائص الدور الوظيفي
  • مواصفات الشخص
  • جذب المرشحين
  • تحليل نقاط القوة والضعف للتوظيف
  • تحليل المتطلبات
  • تحديد مصادر المرشحين
  • التوظيف عبر الإنترنت
  • وسائل الاعلام الاجتماعية
  • إعلان
  • وكالات التوظيف
  • مراكز العمل
  • مستشارون التوظيف
  • استشاريون البحث التنفيذي
  • المؤسسات التعليمية والتدريبية
  • عملية التوظيف والاستعانة بمصادر خارجية
  • المقارنة بين مصادر التوظيف
  • دراسة المعلومات المقدمة من المرشحين
  • التعامل مع طلبات العمل
  • فرز طلبات العمل
  • وضع برنامج المقابلات
  • إدارة برنامج الاختيار
  • طرق الاختيار
  • المقابلات الشخصية
  • مزايا المقابلات الشخصية
  • مساوئ المقابلات الشخصية
  • ترتيبات المقابلة الشخصية
  • المقابلات الشخصية منظمة
  • المقابلات الشخصية الغير منظمة
  • اختبارات الاختيار
  • اختبارات الذكاء
  • اختبارات الشخصية
  • اختبارات القدرات
  • خصائص الاختبار الجيد
  • تفسير نتائج الاختبار
  • المعايير
  • نتيجة المعيار
  • استخدام الاختبارات في إجراءات الاختيار
  • مراكز التقييم
  • اختيار طرق اختيار
  • فحص التطبيقات
  • تقديم عرض عمل
  • المتابعة
  • التعامل مع مشاكل التوظيف
  • دراسات الحالة
  • عمليات التقييم الوظيفي في شركة Embarq
  • التوظيف والاحتفاظ بالموظفين في شركة Paul UK
  • نقاط التعلم الأساسية
  • الأسئلة

الوحدة الرابعة

  • ممارسات التوظيف
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • عرض التوظيف
  • العلامة التجارية لصاحب العمل
  • خلق علامة تجارية لصاحب العمل
  • دراسة حالة
  • تطوير العلامة التجارية لصاحب العمل
  • برنامج البحث
  • ورشة عمل تطوير العلامة التجارية
  • النتيجة
  • دوران العمالة
  • مؤشر دوران العمالة
  • مؤشر الاستقرار
  • معدل البقاء على قيد العمل
  • مؤشر نصف الحياة
  • اختيار القياس
  • تكلفة دوران العمالة
  • خطط الاحتفاظ بالموظفين
  • العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين
  • أساس استراتيجية الاحتفاظ بالموظفين
  • تحليل مخاطر ترك العمل
  • غياب الإدارة
  • أسباب الغياب
  • عوامل الوضع الوظيفي
  • العوامل الشخصية
  • عوامل الحضور
  • غياب السياسات
  • تسجيل وقياس الغياب
  • عامل برادفورد
  • غياب السيطرة على المدى القصير
  • إدارة الغياب طويل الأجل
  • دراسات الحالة
  • التحكم في الغياب بسبب المرض
  • إدارة الغياب في مجلس مدينة وستمنستر
  • المراقبة
  • العودة إلى مقابلات العمل
  • نقاط الغياب
  • إدارة الغياب المرضي طويل المدى
  • برنامج مساعدة الموظفين

الوحدة الخامسة

  • تعريف الموظفين بالمنظمة
  • مقدمة عن المنظمة
  • تحريض الإدارات
  • الحث على العمل
  • تدريب الحث على العمل
  • بيان من المنظمة
  • تسريح العمالة أو الموظفين
  • التخطيط للمستقبل
  • ترك العمل التطوعي
  • التوظيف
  • إقالة
  • منهج لإقالة
  • الإجراء التأديبي
  • التقاعد
  • قياس دوران العمالة
  • تقدير تكلفة دوران العمالة
  • غياب السياسات
  • طرق قياس غياب.
  • الأسئلة

الوحدة السادسة

  • إدارة المواهب
  • مخرجات التعلم
  • مقدمة
  • تعريف إدارة المواهب
  • تعريف الموهبة
  • حرب المواهب
  • الأشخاص المعنيين
  • عملية إدارة المواهب
  • استراتيجية إدارة المواهب
  • ما يحدث في إدارة المواهب
  • إدارة الحياة الوظيفية
  • الأهداف
  • المراحل المهنية
  • الديناميات المهنية
  • استراتيجية التطوير الوظيفي
  • أنشطة إدارة الحياة الوظيفية
  • سياسات إدارة الحياة الوظيفية
  • التخطيط الوظيفي
  • المهن المدارة ذاتي
  • دراسات الحالة
  • كارجيل
  • جلاكسو سميث كلاين
  • بنك HSBC
  • شركة IBM
  • بنك ستاندرد تشارترد
  • تخطيط تتابع الإدارة
  • نقاط التعلم الأساسية
  • الأسئلة

Course Reviews

N.A

ratings
  • 5 stars0
  • 4 stars0
  • 3 stars0
  • 2 stars0
  • 1 stars0

No Reviews found for this course.

سجل فى البرنامج
  • £890
  • 360 يوماً
146 عضو مسجل

    تعليقات الأعضاء

    تخصصات التعليم المستمر

    إدارة الأعمال إدارة الأعمال السياحية إدارة الاستيراد و الدعم اللوجستي الدولي إدارة التفاوض و المنازعات إدارة الجودة الشاملة إدارة المبيعات و رعاية الزبائن إدارة المشاريع إدارة الموارد البشرية إدارة نظم المعلومات استشاري معتمد الإدارة البيئية الإدارة التربوية الإدارة التنفيذية الإدارة الصحية الإدارة العامة الإدارة المالية الإدارة الهندسية الإرشاد النفسي التأمين و إدارة المخاطر التجارة الالكترونية التجارة الدولية التجارة و الاقتصاد التخطيط الاستراتيجي التسويق العالمي التسويق و الإعلان التعليم والتدريب التغذية و اللياقة الزمالة البريطانية السلامة و الصحة المهنية العلاج النفسي العلاقات الدولية و الدبلوماسية العلاقات العامة العلوم السياسية القيادة و الإدارة المحاسبة الإدارية تشغيل و إدارة المستشفيات تعليم ذوي الاحتياجات الخاصة تنظيم المعارض و المؤتمرات خبير معتمد رعاية الطفل علم النفس علم النفس السريري و العلاج النفسي علم نفس الطفل محترف معتمد مدرب معتمد

    سفراء الأكاديمية

    آراء المسجلين

    أهلاً بكم

    الأكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي في المملكة المتحدة بيت التعليم التخصصي المستمر المفتوح لكل أبناء الوطن العربي من المحيط إلى الخليج الراغبين بتطوير معارفهم العلمية وقدراتهم الوظيفية وفق أرقى معايير التعليم عن بعد في بريطانيا؛ وهي مؤسسة عمل خيري لا تهدف للربح، هدفها السامي الأوحد تقديم المعارف والعلوم الحديثة بطريقة ميسرة لكل ناطق بلسان الضاد.

    سجل في المجموعة البريدية

    ABAHE
    Email marketing by Interspire
    top